오 윤 식

변호사/법학박사

Collective Bargaining in the Context of Pluralistic Industrial Relations
and Temporary Agency Work

Yun-Shik Oh

lawyer/Ph.D. in Law

초록 : 본고는 현재 학계는 물론 법원 및 국회를 뜨거운 논의의 장으로 이끌고 있는 다원적 노사관계에서 원청사업주의 단체교섭의무에 관하여 고찰한 글이다. 본고에서 내린 결론은 다음과 같다.

첫째, 헌법 제33조 제1항상 ‘근로조건을 유지하기 위하여’라는 문언에 주목한다면, ‘근로조건 향상을 위한 단체교섭’은 근로자들이 노동조합이라는 단결체를 통하여 사용자와 대등한 지위에서 ‘근로조건을 집단적으로 형성하라’는 규범적 의미를 지닌다. 이 조항을 근거로 ‘기능적 사업주 개념’을 도출할 수 있는데, 이에 따라 단체교섭의 당사자로서의 사업주는 원칙적으로 해당 근로조건에 관한 법적 처분권을 지닌 사업주를 의미한다.

둘째, 근로자파견의 경우 우리 헌법 제33조 제1항, 파견법 제2조 제1호 및 민법 제657조의 해석에 의하면, 근로시간, 휴게, 휴일 등 근로조건에 관한 ‘실질적 처분권’을 지닌 사용사업주는 파견근로자들이 조직하거나 가입한 노조가 그러한 근로조건에 대하여 요구하는 단체교섭에 대한 성실교섭의무를 부담해야 한다.

셋째, 근로자파견을 기초로 하여 다른 다원적 노사관계에도 적용될 수 있는, ｢근로조건에 대한 법적 처분권을 보유한 사업주나 근로시간, 휴게, 휴일 등 일정한 근로조건에 대한 ‘실질적’ 처분권을 보유한 사업주｣라는 표지를 도출할 수 있다. 다원적 노사관계에서 이러한 표지를 충족하는 사업주만이 노조법 제29조 제1항, 제81조 제1항 제3호의 사용자에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 실질적 처분권과 관련하여, 원청사업주가 근로계약 관계가 있는 사업주의 의사에 상관없이 일방적인 의사로 일정한 근로조건을 관철 또는 결정하는 것을 가능하게 해 주는 계약, 법령상 규정 또는 확립된 노동관행이 존재해야 한다는 점이 특히 중요하다.

끝으로 위와 같은 해석론에 기초하여, ‘실질적 사용자’, ‘공동의 단체교섭’ 및 ‘공동의 단체협약’을 핵심적 개념으로 하는 노조법 개정안을 제안하였다.